本記事では、パワハラについて解説します。
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パワハラとは
労働環境について定める労働基準法に「パワハラ」の定義はありません。
現状では、厚労省の見解である下記を全て満たすものを「パワハラ」といいます。
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）」より
パワハラと認められる要件
上記の要件を具体的に解説します。
優越的な関係を背景とした言動
労働者が抵抗または拒絶することが難しい関係を背景に行われることを指します。
「優越的」とは、必ずしも上司と部下を指すものではなく、同僚や部下の協力がなければ業務が遂行できないのに、故意にこの協力を得られないような場面も含みます。
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務上必要かつ相当な範囲とは、「社会通念」が基準となります。
ここでの社会通念は、業務を遂行するという前提に対して必要で、適切な内容かどうか？だと考えられています。
そのため、下記のような内容は不適切と捉え、高確率でパワハラに該当すると考えられています。
労働者の職場環境が害されるような言動
「不適切な言動により不快に思った」という事実だけでは足りず、これが原因で労働者の就業環境が害されることが求められます。
ここで用いるのは「平均的な労働者の感覚」であり、労働者が不快に思ったらパワハラではないことに注意が必要です。
パワハラに該当した場合
パワハラに該当した場合、次の措置が考えられます。
パワハラ防止法に沿った措置をとる
事業者には、パワハラ防止のための措置をとる義務があります（労働施策総合推進法より）。
これらの措置を実施していない場合でも、パワハラ防止法には罰則規定がありません。
しかし、厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関して必要がある場合、事業主に助言、指導、勧告をすることができます。
これらを無視すれば、その旨が公表される可能性もあります。
労災認定
強度、または継続的なパワハラにより、被害者がその後6か月以内に精神疾患を発症した場合、労災認定されることがあります。
認定されるとケースに応じて、療養補償給付、休業補償給付、障害補償等一時金などが支給されます。
慰謝料請求
パワハラに該当する場合、加害者本人だけでなく、加害者を雇用している会社も責任が問われる場合があります。
パワハラによる慰謝料は、損害賠償請求項目の1つで、内容や悪質性、継続性などの事情を考慮して算定されます。
労働基準監督署ではパワハラ相談は受付けてもらえません
労働基準監督署は、企業が労働関係法を守っているかどうかを監督し、労災関連給付を行う機関です。
そのため、パワハラについての質問・相談は原則対応してもらえません。
しかし、未払残業代や強制的な長時間労働を伴ったパワハラの場合、調査や是正勧告の対象となる場合もあります。
パワハラの証拠集め
パワハラの告発時、一般的に下記のものが証拠として取り扱われます。
無断で録音・撮影をして違法にならないのか
パワハラの証拠保全を目的とする録音・撮影は違法となる可能性が低いです。
ただし、会社が規定する就業規則において「撮影禁止」となっている場合、懲戒処分が下されることはあるでしょう。
懲戒処分を受けることと、パワハラの認定における関連は低いといえます。
まとめ
本記事では、パワハラについて解説しました。
労災の請求方法について、下記記事にて解説しています。
この記事を書いたのは
ヲタク行政書士®榊原沙奈です。
