本記事では、定年を迎えた高齢労働者の再雇用について解説します。
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定年後の再雇用とは
定年後の再雇用とは、定年を迎えたことで退職した従業員を雇用形態を変えて再雇用することをいいます。
一般的には、60歳を定年として定め、65歳まで嘱託社員、非常勤などの形で再雇用する制度を設けている企業が多いようです。
拒否すると違法？
結論からいうと、違法です。
65歳未満の定年制度を設けている企業は、希望する社員全員に対し、定年後も65歳になるまで雇用する「継続雇用制度」の導入義務があります。
そのため、60歳で定年を迎えた社員の希望を正当な理由なく拒否することは「違法」と判断されるのです。
再雇用拒否の正当な理由
上記の例外規定として、次の場合には拒否できます。
- 解雇事由に相当する理由がある場合
- 企業側から合理的な労働条件を提案したが、合意に至らなかった場合
解雇事由に相当する理由がある場合
この「解雇事由」についても、理不尽なものは違法となるので注意が必要です。
正当な解雇事由としては、次のものが考えられます。
- 病気やケガによる就業不能
- 能力不足、成績不良（※）
- 頻繁な遅刻、欠席、無断欠勤
- 業務命令違反
※必要な指導、配置転換を行ってもなお勤務成績が不良な場合や、前提として必要な専門性がないことが明らかとなったような場合がこれに当たります。数回のミスで解雇すると「不当解雇」とジャッジされる可能性があるので気を付けましょう。
企業側から合理的な労働条件を提案したが、合意に至らなかった場合
定年前と同様の条件で再雇用することまでは義務づけられていないため、労働条件の変更は合理的だといえます。
しかし、この内容で納得がいかない従業員側が拒否すれば、再雇用しないことも適法となります。
再雇用する場合
再雇用が望ましくない定年退職者に対し、企業側がとれる措置は下記の通りです。
- 許容できる範囲内での労働条件の提示
- 定年前の解雇
- 再雇用後の雇止め
許容できる範囲内での労働条件の提示
定年後の再雇用について、定年前と同じ条件での再雇用まで義務づけられているわけではありません。
そのため、必ずしもフルタイムでなくて構いませんし、賃金水準が低下するのも合理的だといえます。
定年前の解雇
従業員に何らかの問題がある場合、定年前に解雇をすることも考えられます。
この場合、不当解雇とならないよう慎重にすすめてください。
再雇用後の雇止め
定年後の再雇用を実施したうえで、有期契約を締結する方法です。
あらかじめ契約期間を定め、期間満了時の更新をしないことを雇止めといいます。
この場合、原則期間途中での解雇はできず、無制限に認められるわけではないことに注意が必要です。
まとめ
本記事では、高年齢者雇用安定法による定年退職者の再雇用制度について解説しました。
少しでも不安な場合は、社会保険労務士または弁護士までご相談ください。
この記事を書いたのは
ヲタク行政書士®榊原沙奈です。
