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【令和6年】改正労働関連法の概要、注意点を解説

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当ページでは、令和6年(2024年)に施行される改正労働関連法6つの概要と注意点を解説します。

筆者プロフィール

榊原 沙奈さかきばら さな(90′)
榊原行政書士事務所 代表行政書士
やぎ座のO型。趣味は写真を撮ること、神社をめぐること。

令和6(2024)年 改正法

令和6(2024)年に改正される労働関連法は次の通りです。

  1. 労働条件の明示義務
  2. 時間外労働の上限規制
  3. 短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大
  4. 裁量労働制における対象労働者の要件追加
  5. 障害者雇用率の引き上げ
  6. 外国人雇用状況の届出対象者の変更

1.労働条件の明示義務

令和6(2024)年4月から、労働条件明示に関するルールが変わります。

追加される明示事項

新たに追加される明示事項は、次の通りです。

  1. 就業場所・業務の変更の範囲
  2. 更新上限の有無と内容+更新上限を新設・短縮する場合、その理由
  3. 無期転換申込機会、無期転換後の労働条件+無期転換後の労働条件決定に関する説明努力

1.就業場所・業務の変更の範囲

令和6年(2024年)4月1日以降、「就業場所と業務の変更の範囲」につき、労働契約締結時と更新時に書面で明示する必要が生じます

「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業し、従事することが想定される場所、業務をいいます。

具体的には、異動、在籍型出向に伴う転換先、出向先の場所・業務は含まれますが、臨時の応援業務、出張、研修等、一次的な就業場所・業務の変更は含まれません。

「変更の範囲」は、今後の見込みを含め、労働契約期間中の就業場所・業務内容の変更範囲をいいます。

労働契約の締結・更新だけでなく、募集時の明示内容にも追加しましょう。

2.更新上限の有無と内容

更新上限がある場合、有期労働契約の締結・契約更新のタイミングごとに、その内容を明示する義務が生じます。

また、(1)更新上限を新たに設ける場合、(2)更新上限を短縮する場合には、あらかじめ、労働者に説明する必要があります。

逆に言えば、更新上限の規定を撤廃または延長する場合、説明義務はありません。(トラブル回避を考えるなら、説明する方が得策かと思いますが)

有期・無期労働契約
  • 有期労働契約は、契約期間に定めのある契約を指し、1回の上限は原則3年です。ただし、専門職や満60歳以上の労働者には5年ルールが適用されます。
  • 無期労働契約は、契約期間に定めのない契約を指します。ただし、定年が定められていれば、その年齢に達するまでの契約となります。

3-1.無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングで、該当する有期労働契約の期間初日から満了日までの間に、無期転換の申込ができること書面で明示しなければなりません。

無期転換ルールとは
  • 同一企業との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者からの申込により、無期労働契約に転換されるルールのことをいいます。使用者は、無期転換を断ることができず、申込をすれば無期労働契約が成立します。
  • 企業側が無期転換を免れる目的で、申込権の発生前に雇止めまたは契約期間中の解雇等を行った場合、労働契約法違反に該当します。

3-2.無期転換後の労働条件の明示

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、転換後の労働条件を書面により明示する義務が生じます。

明示する内容は、有期労働契約の労働条件との変更のうむ、変更がある場合はその内容で構いません。

令和6年(2024年)4月以降は、無期転換後の労働条件を(1)無期転換申込権の発生する契約更新時、(2)無期労働契約の成立時にそれぞれ明示する必要があります。

3-3.均衡を考慮した事項説明【努力義務】

無期転換申込権による契約内容について、就業実態に応じ、他の正社員等との均衡を考慮した事項について説明する努力義務を企業が負うことになります。

比較対象は、他の正規雇用の社員等の待遇で、(a)業務の内容、(b)業務に伴う責任の程度、(c)異動の有無と範囲、(d)その他です。

3.短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大

令和6(2023)年10月から、従業員数51人~100人の企業で働くパート・アルバイトさんが社会保険の適用対象となります。

「従業員」とは、下記の条件を満たす人をいいます。

  1. フルタイムの従業員数
  2. 週の労働時間および月の労働日数がフルタイムの3/4以上の従業員

新規加入対象者

本改正により、次の項目に当てはま従業員が新たな加入対象者となります。

  1. 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
  2. 所定内賃金が月額8.8万円以上
  3. 2か月を超える雇用の見込みがある
  4. 学生ではない

(1)週の所定労働時間が20時間以上30時間未満

所定労働時間は、契約上の労働時間をいうため、臨時に発生する残業時間は含みません。

しかし、契約上20時間未満でも、実労働時間が2か月連続して週20時間以上となり、その後も引き続く見込みがある場合、3か月目から保険加入となります。

(2)所定内賃金が月額8.8万円以上

所定内賃金は、基本給および諸手当をいいます。

ただし、諸手当に「残業代」「賞与」「臨時的な賃金等」は含みません。

具体的には、1か月を超える期間ごとに支払われる賞与等の賃金(名称は問いません)、時間外労働、休日および深夜労働に対して支払う割増賃金等、最低賃金に算入しないと定められている精皆勤手当、通勤手当、家族手当などをいいます。

(3)2か月を超える雇用の見込みがある

(4)学生ではない

学生の場合でも、休学中および夜間学生は加入対象となります。

必要書類の作成と届出

本改正の対象となる従業員数51人~100人の企業には、日本年金機構から通知書類が届きます。

令和6(2024)年10月7日までに、厚生年金保険「被保険者資格取得届」をオンラインにて提出しましょう。

4.裁量労働制における対象労働者の要件追加

令和6年(2024年)4月1日より、専門業務型裁量労働制に下記の業務が追加されます。

  • M&Aアドバイザー(原文では「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこてに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務」と表記されるものです)

健康・福祉確保措置

裁量労働制を導入する際、以下の1、2から1以上を実施する義務が生じます。

1.長時間労働の抑制や休日核を図る目的で適用労働者全員を対象に行う措置
  1. 終業から始業までの一定時間以上の休息時間の確保(勤務間インターバル)
  2. 深夜業(22時~翌5時)の回数を1か月で一定回数以内とする
  3. 労働時間が一定時間を超えた場合の制度適用解除
  4. 連続した年次有給休暇の取得

2.勤務状況や健康状態の改善を図る目的で個々を対象に行う措置
  1. 医師による面接指導
  2. 代償休日・特別な休暇付与
  3. 健康診断の実施
  4. 心とからだの相談窓口の設置
  5. 必要に応じた配置転換
  6. 産業医等による助言・指導や保健指導

労働者本人の同意

専門業務型裁量労働制を導入するにあたり、労働者本人の同意が必要です。

また、労使協定で本人同意に関し、下記の事項を定める必要があります。

  1. 労働者本人の同意を得なければならないこと
  2. 同意しなかった場合に不利益な取扱をしてはならないこと
  3. 同意の撤回に関する手続き

使用者は、協定の内容等の制度概要、賃金・評価制度の内容、同意しなかった場合の配置・処遇について明示したうえで、労働者の同意を得ることが必要とされます。

同意の撤回手続については、申出先の部署および担当者、申出方法等を明らかにし、あらかじめ協定で定めましょう。

5.障害者雇用率の引き上げ

令和6年(2024年)4月以降、障害者の法定雇用率が下記の通り引き上げられます。

出典:障害者の法定雇用率引き上げと支援策の強化|厚生労働省ホームページ

これに伴い、令和6年分(申告期間:令和7年4月1日から同年5月15日までの間)の障害者雇用納付金は、新しい法定雇用率2.5%にて算定することになります。

令和8年分(申告期間:令和8年4月1日から同年5月17日までの間)については、令和8年6月以前を2.5%、同年7月以降を2.7%で算定します。

対象事業者の義務

障害者の雇用が義務づけられている対象事業者は、下記の義務を負います。

  • ハローワークに対し、毎年6月1日時点における障害者雇用状況の報告
  • 障害者の雇用促進・継続を図るため「障害者雇用推進者」の選任(努力義務)

令和7年(2025年)には、各業種に設定されている除外率が10ptずつ引き下げられますが、現在の除外立が10%以下の業種については対象外とされます。

障害者の算定方法

週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者および重度知的障害者について、雇用率を0.5として算定できるようになります。

障害者雇用のため事業主支援を強化

障害者の雇入れ、雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応するための助成金が新設されます。

助成金の詳細は決定されていないものの、次の事例が対象とされます。

  • 障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、雇用管理に必要な一連の相談援助を原則無料で受けられるようになる
  • 加齢により適応力が下がった人につき、職務転換のための能力開発、業務遂行に必要な後任者の配置、設備・施設の設置等を行った場合に助成が受けられる

また、既存の助成金についても内容を拡充し、事業主の障害者雇用支援を強化することが決定されています。

既存の助成金等
  • 障害者介助等助成金
  • 職場適応援助者助成金
  • 職場実習・見学の受け入れ助成の新設など

6.外国人雇用状況の届出対象者の変更

令和6年(2024年)6月に施行される改正入国管理法に伴い、外国人の雇用状況を届出る際に使用する「外国人雇用状況の届出書」の様式が変更されています。

外国の方を雇用している企業は、早めに確認しましょう。

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令和6年 改正労働関連法6選まとめ

当ページでは、令和6年(2024年)に施行される改正法を解説しました。

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カテゴリー: 令和6年改正労働関連法法改正・新制度


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